2019

Rémunération des dirigeants : bilan de l’année 2019

janvier 31, 2020
Après une année 2018 marquée par l’entrée en vigueur des votes contraignants ex post et ex ante, l’année 2019 aura également été une année de forte transformation pour les C&B.

2019 : une année charnière pour les Compensation & Benefits

L’année 2019 a été une année de mutations d’un point de vue :

  • législatif et règlementaire : avec la mise en œuvre de la loi PACTE et la publication de l’ordonnance et du décret relatifs à la transposition de la Directive Européenne SRD 2, celles-ci ont renforcé à nouveau les exigences en matière de gouvernance, de transparence et de communication encadrant la rémunération des dirigeants.
  • business et stratégie : avec l’avènement du « digital » et la transformation associée des modes de production, de management et de relation clients, ces éléments ont contribué à revoir les organisations des instances dirigeantes, les critères de performance et les niveaux de rémunération afin d’attirer et de retenir les talents sur ces nouveaux sujets.
  • engagement à long terme : avec la première année de mise en place de l’Index femmes / hommes qui a fait ressortir des écarts de répartition et de rémunération au sein des populations dirigeantes. Une plus grande attention est portée aux parcours de carrière et à l’identification des talents féminins pour leur accession aux instances dirigeantes, ce qui, avec la promotion de la RSE, a contribué à des modifications d’indicateurs de performance, au sein des plans de rémunération à long terme notamment. Les entreprises développent aujourd’hui des solutions alternatives pour toujours mieux lier rémunération, performance durable et création de valeur pour les actionnaires.

Ces évolutions, partagées par l’ensemble des sociétés françaises et, plus largement, européennes, ont été observées et analysées lors de la restitution de notre enquête de rémunération consacrée aux dirigeants lors de laquelle nous avons abordé les thèmes suivants :

  • analyse des résultats de notre enquête de rémunération consacrée aux dirigeants et présentation des tendances de politiques de rémunération
  • efficience des instruments de rémunération à long-terme,
  • nouveautés en matière de gouvernance,
  • montée en puissance de la RSE dans la rémunération variable des dirigeants,
  • état des lieux en matière d’égalité femmes / hommes.

Analyse des résultats de notre enquête de rémunération dédiée aux dirigeants et présentation des tendances de politiques de rémunération

Les politiques de rémunération ont été très peu modifiées pour les populations dirigeantes. Le poids relatif entre les différents éléments de rémunération (salaire de base, bonus annuel et rémunération long-terme) est resté relativement stable par rapport à 2018, même si de nombreuses sociétés ont procédé à des ajustements des critères de performance et à une révision des modes de détermination des versements et attributions.

En termes de quantums, les résultats de l’enquête ont montré :

  • des augmentations plus soutenues, principalement du fait des réorganisations, des transformations et des réalignements au marché
  • des bonus en léger recul, traduisant un certain ralentissement de l’activité des entreprises sur l’année 2018 ainsi que des exigences plus fortes vis-à-vis de la performance
  • des plans à long terme dont les attributions sont en ligne avec les années précédentes, même si les fourchettes sont légèrement plus étroites : une relative stabilité du fait d’une part de plus en plus importante d’attributions déterminées en fonction d’un montant (en opposition aux attributions en nombre d’instruments) et des niveaux d’attribution plus marqués pour les premiers niveaux de bénéficiaires associés à un nombre d’éligibles plus restrictif
  • des attributions d’éléments exceptionnels beaucoup plus fréquentes que les années précédentes, qui soulignent les efforts de transformation et de réorganisation demandés aux dirigeants

Enfin, certaines fonctions ont bénéficié d’augmentations plus conséquentes sur le marché (de 2 à 3 fois l’augmentation moyenne de 2,5%), reflétant les challenges des sociétés en matière de développement, de transformation et de renforcement des contrôles :

  • Métiers des contrôles et des risques
  • Métiers de la RSE
  • Métiers des relations avec les instances et les régulateurs
  • Métiers des fusions et acquisitions
  • Métiers du digital
  • Métiers de la transformation et de la gestion de l’organisation

Nouveautés en matière de gouvernance

L’une des grandes nouveautés de cette année est la transposition attendue de la SRD 2 et notamment l’instauration du ratio d’équité à partir des Assemblées Générales de 2020. Ainsi que précisé dans l’ordonnance n°2019-1234 du 27 novembre 2019, les sociétés dont les actions sont admises aux négociations sur un marché réglementé vont être obligées à présenter dans leur rapport sur le gouvernement d’entreprise les informations suivantes :

  • « Pour le président du conseil d’administration, le directeur général et chaque directeur général délégué, les ratios entre le niveau de rémunération de chacun de ces dirigeants et la rémunération moyenne [et médiane] sur une base équivalent temps plein des salariés autres que les mandataires sociaux»
  • « Evolution annuelle de la rémunération, des performances de la société, de la rémunération moyenne sur une base équivalent temps plein des salariés de la société, autres que les dirigeants, et des ratios mentionnés au point précédent, au cours des 5 exercices les plus récents au moins, présentés ensemble et d’une manière qui permette la comparaison »

Plusieurs obligations, qui historiquement relevaient de la soft law (codes de gouvernance et recommandations des agences de conseil en vote), se retrouvent désormais intégrées à la loi : mentions obligatoires dans le document de référence, explication de la contribution à la performance long-terme de l’entreprise, explication du processus de détermination, révision et mise en œuvre de la politique ou encore obligation de verser une rémunération conforme à la politique approuvée. Les obligations de transparence des entreprises ont ainsi été renforcées.

Efficience des instruments de rémunération à long terme

En lien avec le renforcement de la Gouvernance et la nécessité de lier toujours plus rémunération des dirigeants et création de valeur pour les actionnaires, Willis Towers Watson a observé un regain d’intérêt pour les stock-options ces derniers mois.

La fiscalité individuelle des actions gratuites revue lors de la Loi de Finances 2017 a permis de redonner de l’attractivité, indirectement aux stock-options pour des attributions d’instruments à long-terme qui seraient supérieures à 300 000 €, avec notamment la possibilité de lever les options dans le cadre du plan d’épargne d’entreprise (versement immédiat des titres au sein du PEE).

Les stock-options étant par essence directement et uniquement liées à la création de valeur boursière, les actionnaires, investisseurs et Proxy Advisors pourraient être attentifs à la recrudescence de ces instruments. On observe d’ailleurs davantage de votes positifs pour les politiques de rémunération qui intègrent des stock-options (à noter que 14 sociétés du CAC 40 disposent d’une autorisation en cours mais qui n’est pas mise en œuvre pour un tiers de ces sociétés).

Ces attributions de stock-options devraient être effectuées pour le 1er cercle de direction afin de limiter les bénéficiaires aux dirigeants dont l’impact est le plus direct sur le cours de bourse, d’autant que la dilution peut être forte avec cet instrument.

De plus, la perspective long terme et pérennité du développement de la société est renforcée par l’usage des stock-options par rapport aux actions de performance ou aux plans cash, du fait d’un horizon d’exercice généralement de 7 à 10 ans et de conservation porté à 5 ans minimum si les actions issues des stock-options sont transférées dans le PEE.

Attention toutefois à la communication autour des stock-options, qui n’ont pas toujours bonne réputation auprès des médias et de l’opinion publique.

Montée en puissance de la RSE

La directive européenne SRD 2 impose également aux sociétés européennes de nouvelles contraintes concernant les critères de rémunération variable (à court, moyen et long terme) en introduisant l’obligation d’évaluer la performance sur des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance.

En France, le nombre de sociétés ayant recours à des critères RSE dans la rémunération variable au sein du CAC60 est en constante augmentation depuis 2017. Nous constatons que ces performances ne semblent pas s’évaluer sur un critère uniquement, puisqu’environ 40% des sociétés ont recours à plusieurs indicateurs de performance (comme par exemple des critères liés à la diversité et à l’environnement). Selon le critère sélectionné, l’évaluation peut être réalisée en interne ou par des agences de notation indépendantes.

Ces critères, qui pendant longtemps ont été considérés comme trop qualitatifs et discrétionnaires, sont désormais des critères de performance reconnus et reposent sur des mesures quantitatives.

Nous rappelons que, comme pour l’ensemble des indicateurs de performance, il est important de montrer que ceux-ci sont objectifs et reposent sur une évaluation stricte de la performance.

Etat des lieux en matière d’égalité femmes / hommes

Les entreprises de plus de 1000 salariés ont eu l’obligation de publier leur indice égalité femmes -hommes au 1er mars 2019.

Parmi les cinq critères de l’indice, la note la plus faible est généralement celle du nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (dans plus de 50% des cas), signifiant qu’aucune ou qu’une seule femme ne figure dans les 10 plus hautes rémunérations.

Ce résultat pousse le législateur à proposer des règlementations plus drastiques à partir de 2020, avec pour projet une nouvelle loi pour la parité professionnelle. Ainsi, ce projet de loi en faveur de l’émancipation économique des femmes viserait à mettre en place un système de quotas dans les entreprises pour plus de parité dans les instances de direction (comme le recommande également un rapport du Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes, remis mardi 17 décembre au Gouvernement) : aujourd’hui, les entreprises en semblent encore loin, avec seulement 20% de femmes dans les Comités Exécutifs.

En conclusion

Il parait essentiel pour 2020 que les sociétés françaises et européennes transforment en opportunités ces fortes tensions économiques et nouvelles contraintes réglementaires.

Entre autres leviers possibles :

  • Etablir une feuille de route pour le calcul du pay ratio et préparer la communication autour du résultat qui sera publié
  • Accroitre la transparence, et par conséquent la communication, sur la politique de rémunération, le choix des critères de performance et leur taux d’atteinte
  • Renforcer encore les programmes d’identification des talents, des parcours de carrière et des rattrapages de salaire prioritaires, le cas échéant, pour permettre aux femmes d’accéder à des rôles au sein des instances dirigeantes, puis communiquer sur ces réalisations et cette politique en la matière
  • Structurer les plans de rémunération variable de façon à pouvoir intégrer des critères de RSE, en expliquant le choix et le lien avec la performance durable de l’entreprise

La communication sera donc au centre de tous les sujets pour 2020.

Auteurs

Gérald Joliy
Executive Compensation Leader Willis Towers Watson
e-mail

Jérôme Rambaldi
Executive Compensation Leader Willis Towers Watson
e-mail

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Résultats 2019 T3 : Forte hausse du bénéfice pour Munich Re

octobre 19, 2019

Le géant allemand de la réassurance Munich Re a annoncé vendredi un bénéfice net en hausse de 75% au troisième trimestre en dépit des catastrophes naturelles, prévenant qu’il allait “dépasser” ses objectifs pour l’année 2019.

Sur la période de juillet à septembre, le groupe, dont le coeur de métier est d’épauler les assureurs contre les risques qu’ils encourent, a dégagé un bénéfice net de 850 millions d’euros contre 483 millions en 2018. Le bénéfice net part du groupe, qui avait été de 505 millions d’euros au troisième trimestre de l’année passée, n’a pas été détaillé vendredi.

“Malgré d’importants paiements pour de grands dommages”, par exemple les catastrophes naturelles, Munich Re a vu son résultat enfler en raison d’une “bonne évolution opérationnelle” mais également d’effets de change très avantageux et de gains provenant ses placements financiers. “Même si l’incertitude sur l’évolution des grands dommages et des marchés financiers reste naturellement très grande, Munich Re s’attend à dépasser l’objectif” de bénéfice net annuel, qui est de 2,5 milliards d’euros, ajoute l’entreprise dans un bref communiqué.

Ces chiffres sont préliminaires et seront détaillés le 7 novembre, précise Munich Re. Pour 2018 déjà, Munich Re avait annoncé un bénéfice net sextuplé sur un an, à 2,31 milliards d’euros, contre 375 millions d’euros en 2017, année marquée par de grands sinistres.

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Interview de Karine Usubelli aux Journées du Courtage, le 17 septembre 2019

septembre 18, 2019

Karine Usubelli Directrice des Ressources Humaines de Entoria présente les formations proposées et leurs impacts et enjeux pour les courtiers.

ENTORIA

Courtier grossiste depuis 19 ans, ENTORIA conçoit, souscrit et gère des solutions en assurance de personnes et en IARD, dédiées aux Travailleurs Non-Salariés et aux dirigeants de TPE/PME. Avec pour ambition d’aller plus loin dans l’accompagnement de son réseau de courtiers et des entrepreneurs.

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Parole d’experts – PLFSS pour 2019 – Octobre 2018

septembre 15, 2019

Un menu appétissant qui laisse sur sa faim…

PLFSS 2019 : Ce qui doit changer. Frais de santé : les nouveaux chantiers. Quels impacts sur les charges sociales ?

Présenté en grande pompe comme le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) qui prévoit le retour à l’équilibre de la Sécurité sociale après dix-huit années de déficit, ce texte, discuté en séance publique à l’Assemblée nationale à partir du 23 octobre 2018, intéressera principalement les entreprises en ce qu’il modifie, une fois n’est pas coutume, l’assiette de leurs charges sociales (1) et leurs complémentaires santé (2).

Sans en faire une liste à la Prévert, reprenons ici, pour chacun de ces deux axes, les mesures les plus significatives.

1. Charges sociales : nouvelles diminutions et aménagements en matière de contrôle « URSSAF »

Les réformes phares mises en avant par le Gouvernement concernent le coût du travail et portent avant tout sur la réduction de cotisations salariales assises sur la rémunération des heures supplémentaires à compter du 1er septembre 2019 (article 7) et sur la transformation du CICE et du CITS en allègements de charges patronales (article 8).

Sur ce dernier point pourtant, le projet n’améliore pas le dispositif, déjà intégralement organisé par la LFSS pour 2018 et reporte en fait sa date d’entrée en vigueur définitive. Ainsi, l’allègement de 6 % des cotisations patronales d’assurance maladie pour les salariés dont la rémunération n’excède pas 2,5 fois le SMIC, et l’extension de la réduction « Fillon » aux cotisations de retraite complémentaire (lesquelles vont d’ailleurs augmenter avec la fusion AGIRC-ARRCO), ne sont pas modifiés.

Le projet de texte comporte en outre quelques mesures d’aménagement bienvenues de la procédure de contrôle « URSSAF ».

Ces mesures entrent donc en vigueur, comme prévu, au 1er janvier 2019. En revanche l’extension de la réduction aux contributions d’assurance chômage est reportée au 1er octobre 2019.


Ainsi en est-il :

  • De la modulation des sanctions en cas de travail dissimulé (article 17) : comme le plafonnement de la suppression de certaines exonérations ou encore, la réduction du montant de la majoration spécifique en cas de paiement volontaire et rapide des sommes réclamées ;
  • De la possibilité pour l’URSSAF d’envoyer la mise en demeure par tout moyen donnant date certaine à sa réception (article 13) : alors même que cette possibilité existait déjà depuis quelques années pour les étapes préalables de la procédure de contrôle, comme l’envoi de la lettre d’observations, les URSSAF n’y avaient que très peu recours, voire pas du tout, le recours aux moyens électroniques n’étant manifestement pas encore appréhendé et généralisé par ces administrations ;
  • De la faculté dorénavant offerte à l’employeur de conserver les pièces justificatives de sa paie sur support informatique (article 13). On notera toutefois, sur ce dernier point, la création d’une durée légale de conservation de ces documents fixée à six ans minimum, alors même que les délais de prescription des actions correspondantes ne peuvent jamais excéder quatre ans. Cela conforte donc la jurisprudence selon laquelle les inspecteurs URSSAF sont légitimes à solliciter, lors de leur contrôle, des pièces datant de périodes antérieures aux exercices contrôlés.

2. Frais de santé : les nouveaux chantiers

Le Gouvernement entend améliorer l’accès aux soins, principalement au moyen de la création du panier « 100 % santé », également connu sous le nom de « reste à charge zéro » (article 33), de la fusion de l’aide au paiement d’une complémentaire santé (ACS) et de la

CMU-complémentaire (CMU-C) (article 34), ainsi que de l’instauration de nouveaux modes de financement (article 12).

2.1. Le panier « 100 % santé »

Il faut reconnaitre que le dispositif envisagé est séduisant en ce que tous les maillons de la chaîne d’accès aux soins sont pris en compte, impliqués, et voient leur activité encadrée : l’assurance maladie, d’abord, par une prise en charge renforcée de certains produits, les complémentaires santé, ensuite, par la modification du cahier des charges des contrats responsables, mais également les fabricants et distributeurs de produits et prestations de santé (opticiens, dentistes, etc…) par l’encadrement de leurs tarifs et de leurs offres, ainsi que leur participation à un dispositif d’évaluation du système.

Et tout cela dans la poursuite d’un objectif unique : permettre aux patients de disposer d’équipements et de prestations de qualité, aux tarifs règlementés, sans supporter aucun reste à charge. Plusieurs dizaines d’années après les médicaments et les médecins, est ainsi créé le nouveau « secteur 1 » du dentaire, de l’optique et de l’audiologie, postes de dépense pour lesquels le reste à charge est traditionnellement l’un des plus élevés.

Une fois ces premières lignes esquissées, difficile d’en finaliser les traits avec précision. D’autant plus s’agissant des dispositions propres au cahier des charges des contrats responsables, qui demeurent particulièrement pauvres. En réalité, le projet de texte ne contient que deux mesures sur ce point : d’une part, rendre obligatoire la prise en charge des frais relatifs aux soins dentaires prothétiques ou d’orthopédie dentofaciale et aux dispositifs d’optique médicale et, d’autre part, y ajouter les aides auditives. Au-delà de ces principes généraux, rien ! Les montants des nouveaux planchers de prise en charge requis, censés traduire les arbitrages réalisés en concertation avec les professionnels du secteur au cours de l’année, seront quant à eux fixés par un prochain décret. Certes, c’est là une procédure classique, sans surprise, conforme aux rôles respectifs des pouvoirs législatif et règlementaire, ayant déjà été retenue par le passé à la création, puis à chaque modification, du cahier des charges des contrats responsables.

Bien plus étonnantes en revanche sont les modalités d’entrée en vigueur de la réforme. L’existence d’une période transitoire paraissait incontournable, non seulement eu égard à l’ampleur du chantier de mise en conformité qui attend les différents acteurs que sont les organismes assureurs, les partenaires sociaux des branches professionnelles et les entreprises (mais aussi, avouons-le parce que l’habitude, bonne ou mauvaise, a ainsi été prise). Quelle surprise de voir annoncer que les nouvelles dispositions relatives au cahier des charges des contrats responsables s’appliquent aux contrats souscrits ou renouvelés à compter du 1er janvier 2020, et ce sans exception pour les couvertures collectives d’entreprise notamment ! Ce délai d’un an maximum semble d’autant plus insuffisant que la mise en oeuvre de ces mesures suppose de disposer du décret d’application, non connu à ce jour.

Dans son avis de début octobre, l’UNOCAM appelle en conséquence les URSSAF à la plus grande bienveillance dans l’application de cette réforme jusqu’au 1er janvier 2021. Sera-t-elle entendue ?

Il faut l’espérer, car cette nouvelle modification du cahier des charges des contrats responsables est d’autant plus lourde de conséquences pour les entreprises qu’outre les incidences sociales et fiscales habituelles, elle rehausse automatiquement le niveau du « panier de soins légal », de par l’obligation de droit du travail faite aux employeurs de proposer des couvertures minimales « responsables ». S’il en résulte que la réforme est pratiquement sans incidence pour les couvertures les plus généreuses (voire, pourrait en diminuer le tarif du fait de la diminution du coût de certaines prestations), il faut en revanche s’attendre inévitablement à une augmentation du tarif des couvertures d’entrée de gamme, ce qui impliquera forcément de nouvelles négociations tarifaires entre entreprises et organismes assureurs.

Corrélativement, la grande inconnue demeure la tarification des nouvelles offres « 100 % santé », dans la mesure où nul ne peut prédire la future consommation à laquelle donneront lieu des actes qui n’existent pas encore ! Incertitude, qui plus est, nourrie de l’appréhension légitime des services de gestion confrontés à l’inévitable et complexe mise en conformité avec les nouvelles codifications des actes médicaux…

2.2. La fusion des dispositifs ACS et CMU-C

L’enjeu affiché est simple : il s’agit de lutter contre le faible recours au dispositif de l’ACS, jugé trop complexe et, de fait, demandé par moins de la moitié des bénéficiaires éligibles. Le dispositif disparaît donc à compter du 1er novembre 2019, au profit d’une CMU-C élargie, qui s’y substitue. La CMU-C, dont les modalités de fonctionnement restent les mêmes, aura désormais vocation à bénéficier, d’une part, à titre gratuit, au public éligible à la CMU-C ancienne formule, et d’autre part, moyennant une participation financière, au public actuellement éligible à l’ACS.

Les plafonds de ressources constituant actuellement les seuils d’accès à ces deux dispositifs n’ont pas vocation à être modifiés pour autant.

Si, comme auparavant, la gestion de la CMU-C pourra être confiée, au choix de chaque bénéficiaire, à une caisse d’assurance maladie ou à un organisme assureur, cette évolution n’est pas du goût des organismes complémentaires qui redoutent la mainmise de la Sécurité sociale sur le nouveau dispositif et les conditions de leur rémunération en tant que gestionnaires de ces contrats.

2.3. Une nouvelle taxe sur les contrats frais de santé ?

Notons enfin que le projet pérennise le financement de l’un des éléments de rémunération des médecins, le « forfait patientèle ». Depuis 2014, cette contribution a été mise à la charge des organismes d’assurance maladie complémentaire au sein des LFSS successives pour des durées déterminées et était égale, en dernier lieu, pour 2018, à 8,10 € par le nombre d’assurés hors CMU-C ayant consulté son médecin traitant au cours de l’année 2017. Une nouvelle contribution, désormais codifiée et donc pérenne, vient prendre la suite pour un taux de 0,8 % du chiffre d’affaires santé dans les mêmes conditions d’assiette et de recouvrement que la taxe de solidarité additionnelle (TSA) (article 12). Si cette modification est censée augmenter le rendement de la contribution, difficile d’y voir une charge financière entièrement nouvelle pour les organismes assureurs. Pour autant, ne serait-il pas tentant d’annoncer, purement et simplement, une hausse de 0,8 % des tarifs santé ? Il conviendra d’être vigilant sur ce point. À bon entendeur.

Ce projet de texte, en l’état, laisse un peu son lecteur sur sa faim. Pour autant, devons-nous nous plaindre que, pour une fois, le droit positif ne soit pas complètement chamboulé par de nouvelles dispositions ? Cela laissera peut-être un peu de repos et de temps pour digérer les réformes passées, et à venir, d’autant que des chantiers majeurs frappent déjà à la porte de l’année 2019 dans le sillage de la loi « PACTE » et de la refonte de tous les dispositifs d’épargne retraite.

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Contact

Charlotte Bertrand
Avocate Associée, Cabinet Fromont Briens
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Assurance : Les sujets chauds de la rentrée 2019

août 27, 2019

STORY – Brexit, loi Pacte, présidence de la FFA, loi mobilités, dépendance… Retrouvez dans cette vidéo les sujets qui occuperont les acteurs de l’assurance dans cette rentrée 2019. 

Lire la suite ici : Assurance : Les sujets chauds de la rentrée 2019 (source : News Assurances Pro – Media Indépendant des assureurs, mutuelles et institutions de prévoyance)

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