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Cercle LAB : Retour sur la 2ème réunion du club RH (2019-2020)

La deuxième réunion du club RH du Cercle LAB s’est focalisée sur les méthodes de management pour favoriser l’engagement des collaborateurs.

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Après la première réunion du 5 novembre consacrée à la définition de la notion de « reconnaissance au travail » et aux attentes des collaborateurs, le club RH s’est penché le 14 janvier sur les méthodes managériales qui accompagnent des projets de transformation. Cette réunion a compté avec l’intervention de Laurence Vanhée, ancienne DRH, chief hapiness officer de la Sécurité sociale en Belgique et consultante RH pour des entreprises comme Maif, Matmut ou Axa France. Le parrain du club RH Olivier Ruthardt, directeur général adjoint du groupe Matmut en charge des ressources humaines et président de la commission des affaires sociales de la FFA, est également intervenu.

Venue de Belgique, Laurence Vanhée a partagé son expérience sur des projets de transformation à la Sécurité sociale en Belgique et chez un fabricant de mouchoirs en papier. Comment motiver les troupes et obtenir l’adhésion des collaborateurs dans un contexte de profonde transformation ?

« Nous sortons de 30-40 ans de recherche d’optimisations dans nos organisations. Nous avons tellement optimisé que les gains de productivité sont infimes et que les collaborateurs sont épuisés. Le nombre de burn-out, bore-out, brown-out et autres maladies de longue durée n’a jamais été aussi élevé », a expliqué Laurence Vanhée en préambule.

Dans un monde VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous), le changement de style managérial devient impérieux afin de retenir les talents. Parallèlement, 47% des emplois actuels existants vont être touchés par des ruptures technologiques d’ici 2025, selon une étude de l’Oxford Martin School de 2016.

Dans ce monde en pleine mutation, la transformation des organisations devient impérative. Laurence Vanhée cite la première ministre de Nouvelle Zélande qui prône l’ « innovation frugale » et accorde des budgets en fonction d’objectifs sociétaux et non plus de façon cloisonnée à chaque ministère. Véritable experte en intelligence émotionnelle, Laurence Vanhée considère qu’il est plus efficace de « parler à votre cœur » plutôt que de « parler à votre tête » et parle de « transformations positives » pour lesquelles il est nécessaire de “donner envie” plutôt que de “convaincre“.

Venue de Belgique, Laurence Vanhée a partagé son expérience sur des projets de transformation chez un fabricant de mouchoirs en papier suédois qui embauche 43.000 personnes dans le monde. Malgré un taux de satisfaction des collaborateurs de 85%, la direction a mis en place un modèle d’organisation qui conjugue performance et bonheur afin de répondre aux 15% des collaborateurs non satisfaits de l’entreprise. Améliorer les systèmes d’information a été la première demande des collaborateurs, suivie d’une amélioration des outils de pilotage de la satisfaction client et enfin de la mise en place d’un système d’évaluation en phase avec les objectifs de l’entreprise.

Les collaborateurs ont également demandé l’ouverture d’une salle de sport dans leur usine de 369 salariés, une revendication syndicale de longue date. Des collaborateurs volontaires ont travaillé à la faisabilité de ce projet et à son business plan. Finalement, le projet s’est révélé irréalisable mais une solution alternative a été trouvée par les collaborateurs eux-mêmes, à savoir la mise à disposition de chèques sport, et des tarifs négociés auprès d’une salle de sport voisine. « Impliquer les collaborateurs a permis d’obtenir un niveau d’engagement extraordinaire », partage Laurence Vanhée.

Qu’est-ce que la reconnaissance pour la génération Z ?

Par ailleurs, Laurence Vanhée a cité une enquête menée auprès de 1.800 jeunes d’entre 18 et 23 ans qui a montré que la première personne dont ils souhaitent obtenir la reconnaissance est le client, suivi du chef et ensuite des collaborateurs.

La Sécu belge, un cas d’école

Laurence Vanhée a également partagé son expérience de création du poste de chief hapiness officer au ministère de la Sécurité sociale en Belgique en 2010. Dans un État employant 88.000 fonctionnaires, la Sécurité sociale employait 1.400 personnes. Ce ministère avait des difficultés pour attirer des talents : parmi les 103.000 citoyens belges ayant postulé pour devenir fonctionnaire, aucun n’avait coché la case « Ministère de la Sécurité sociale ». Laurence Vanhée a accompagné l’administration dans son objectif de « devenir un employeur sexy ». Fixation collective des objectifs fussent-ils individuels ou collectifs, redéfinition de la figure du manager qui devient un facilitateur, développement de la confiance à priori, réduction du nombre de bureaux physiques (7 postes pour 10 collaborateurs), développement du télétravail, co-création du système de valeurs, développement de la politique du feedback, droit à l’erreur, révision du processus et de l’expérience utilisateur autour des “4 S” (simple, straight to the point, sustainable and sexy), favoriser l’épanouissement personnel autour de trois principes (ce que je sais faire, ce qui est utile à l’organisation et ce que j’aime faire).

La création d’équipes de travail pour participer à des projets a été complètement transformée : les projets sont publiés en interne et tous les collaborateurs peuvent envoyer leur candidature sur la base du volontariat. Pour favoriser la mobilité interne, l’administration belge a lancé un échange de talents entre organisations.

Les résultats de ce profond programme de transformation qui a duré trois ans sont sans appel : hausse de 20% de la productivité sur des objectifs fixés collectivement, baisse de 26% de l’absentéisme, et baisse de 75% du turnover.

En conclusion, Laurence Vanhée a cité les facteurs clés du succès : le sens, le courage, la sincérité, l’exemplarité, les équipes dédiées, l’implication de vrais volontaires, la gestion du rythme, des priorités, et l’évaluation des risques et impacts en flux continu. Toute démarche de transformation est confrontée à des résistances à l’innovation, à la peur des collaborateurs, à la pression sociale, aux égos des uns et des autres et à la limite du raisonnement car ces méthodes doivent être adaptées aux cas particuliers de chaque organisation.

La prochaine réunion du club RH aura lieu le 10 mars autour du thème “Qualité de vie au travail ou qualité de vie tout court” avec Bénédicte Crété-Dambricourt, DRH Groupama et Emmanuel Lavergne, coach d’équipes et dirigeants de Vivacci. Auteur du livre Cinq étapes pour transformer : Pratiques d’entreprises inspirantes, le voyage d’un DRH au Canada.

Lire la suite ici : Cercle LAB : Retour sur la 2ème réunion du club RH (2019-2020) (source : News Assurances Pro – Media Indépendant des assureurs, mutuelles et institutions de prévoyance)

News Assurances Pro

Mutuelle d’entreprise : les garanties au rabais poussent à prendre une 2ème mutuelle

Alors que la généralisation de la complémentaire santé d’entreprise est en place depuis presque 6 mois, des assurés ont déjà souscrit une couverture supplémentaire, qu’ils paient intégralement. De quoi remettre en question les garanties offertes par leur entreprise.

Quelques mois après l'entrée en vigueur de la généralisation de la mutuelle d'entreprise santé, des salariés souscrivent déjà une seconde mutuelle.

 

Les craintes de couverture au rabais avec la généralisation de la complémentaire santé se confirmeraient-elles ? Alors que l’obligation pour les entreprises du privé de proposer un contrat collectif santé à leurs salariés va prochainement fêter ses 6 mois, il semblerait que les premiers concernés ne soient pas tous satisfaits du niveau de garanties dont ils bénéficient.

Ainsi, depuis l’entrée en vigueur de la généralisation, 16% des Français ont souscrit une couverture santé supplémentaire individuelle entièrement à leurs frais, en plus de leur mutuelle santé d’entreprise, selon une étude menée par le cabinet Deloitte et l’institut Ifop publiée le 24 mai. Dont un tiers d’assurés âgés de 18 à 24 ans.

Pour rappel, une « sur » complémentaire vient compléter les remboursements effectués par la Sécurité sociale et la mutuelle santé. Ainsi, si la couverture santé de l’entreprise ne prend pas en charge la totalité des dépenses de soins engagées après les remboursements de la Sécurité sociale, la surcomplémentaire vient en renfort. C’est donc un troisième niveau de garanties.

Renforcer le niveau des remboursements

Plus largement, l’étude a questionné les assurés sur la possibilité d’opter pour une surcomplémentaire : au total 28% d’entre eux ont soit déjà souscrit une couverture santé supplémentaire individuelle, soit l’envisagent. Quant à leurs motivations, il s’agit en premier lieu d’améliorer le niveau de remboursement des dépenses de santé (66%), avant le bénéfice de nouveaux services (39%). Serait-ce là la preuve que les garanties offertes dans les contrats de complémentaires santé collectifs sont insuffisantes par rapport aux besoins des salariés ?

En tout cas, ce n’est pas faute d’avoir tiré la sonnette d’alarme. « Malheureusement, face au cadre contraint du panier de soins imposé par la loi et du contrat responsable, les entreprises non équipées font le choix du minima et renoncent à négocier pour prévoir des garanties plus adaptées au besoin ou de meilleur niveau », alertait déjà en octobre 2015 le délégué général du CTIP (Centre technique des institutions de prévoyance) Jean-Paul Lacam. En effet, la loi qui instaure la généralisation de la mutuelle santé d’entreprise impose un panier de soins minimum proche de celui des contrats responsables. Soit la prise en charge du forfait journalier, hospitalier et des remboursements minimums en optique et dentaire. Or les entreprises avaient tout intérêt à opter pour ce type de contrats dont la fiscalité est plus avantageuse. Et les premiers retours d’expérience durant l’hiver ont confirmé cette prédiction, que ce soit du côté des entreprises ou des attentes déçues des assurés. Ce qui expliquerait le fait que seuls 22% des assurés ont changé de contrat suite à la mise en place de la généralisation, qui permet encore de nombreuses dérogations.

39% prêts à payer plus de 50 euros par mois en plus

Ainsi, les assurés sondés par le cabinet Deloitte sont prêts à mettre la main à la poche pour être correctement remboursés. Parmi ceux qui possèdent déjà ou seraient prêts à souscrire une surcomplémentaire santé, 39% sont prêts à payer plus de 50 ans par mois, 34% de 20 à 49 euros et 28% moins de 20 euros. La moyenne se situe à 41 euros par mois en 2016, contre 22 euros en 2015. Cette évolution peut notamment s’expliquer par le fait que la généralisation impose aux employeurs de contribuer au minimum à hauteur de 50% des cotisations à la complémentaire santé, ce qui a pu engager des économies pour les salariés qui supportaient jusqu’alors cette dépense seuls.

Il a également été évoqué la possibilité pour les salariés obligés de souscrire la complémentaire santé de leur entreprise de choisir des options proposées à la carte par les contrats. Près de 60% d’entre eux sont ainsi favorables à ces options à la carte qui viendraient s’ajouter à leur contrat collectif de base, particulièrement pour renforcer les remboursements de soins. 8 Français sur 10 sont ainsi prêts à payer 3 à 4 euros de plus par mois en moyenne pour des garanties supplémentaires ciblées.


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